LA NUEVA REFORMA LABORAL: PRINCIPALES NOVEDADES

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se encuentra en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, habiendo sido convalidada en el Congreso el pasado 3 de febrero, constituyendo así la primera reforma laboral fruto de un acuerdo entre patronal y sindicatos.

Entre sus principales novedades encontramos la limitación de los contratos temporales y formativos, la reducción del periodo de conversión a contrato indefinido, la prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa en materia de salarios, y la introducción de nuevos sistemas de ERTE.

Limitación de los contratos temporales

Desaparece el contrato temporal por obra y servicio, quedando reducidos los contratos temporales a dos tipos: por circunstancias de la producción y por sustitución del trabajador.

Circunstancias de la producción: se modifica el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, estableciendo este tipo de contrato temporal para situaciones como “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.”

La duración máxima de este tipo de contratos será de 6 meses ampliables a 12, siempre que así lo permita el convenio sectorial aplicable.

Sustitución del trabajador: el otro supuesto en que puede establecerse un contrato temporal se contempla para la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá durar hasta que éste se reincorpore a su puesto.

Las empresas dispondrán de un periodo de carencia de tres meses para adaptar los contratos vigentes, y seis meses en el caso de los contratos de obra y servicio.

Limitación de los contratos formativos

Los contratos formativos quedan también limitados a dos tipos: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

Contrato de formación en alternancia: destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la FP, estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Se establece su duración entre un mínimo de 3 meses y un máximo de dos años

Contrato para la obtención de la práctica profesional: conocido como “contrato en prácticas”, el plazo hábil para suscribir este contrato se reduce a 3 años desde la terminación de los estudios (5 en el caso de personas con discapacidad). La duración máxima se establece entre 6 meses y un año.

Conversión a contrato indefinido

Por otro lado, la reforma también limita el encadenamiento de los contratos, estableciendo el contrato indefinido si el trabajador acumula 18 meses de trabajo en un periodo de dos años (antes establecido en 24 meses años en un periodo dos años y medio), en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas. También se convertirán en indefinidos los contratos temporales fraudulentos.

Por último, se modifica el artículo 151 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, estableciendo que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a su finalización.

Contrato fijo-discontinuo para la actividad estacional

Se modifica el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el contrato fijo-discontinuo para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Sus periodos de ejecución deberán estar determinados, y a efectos de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral.

Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial

La reforma, si bien mantiene la aplicación del convenio empresarial sobre el sectorial, establece una excepción en materia salarial, de tal forma que si en la determinación del salario base y sus complementos, el convenio sectorial establece una cuantía mayor, se aplicará éste.

ERTE por restricción de actividad por decisión de autoridad competente

Se modifica el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor, las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente (por ejemplo, declaración de estado de alarma o restricciones de la actividad por fuerza mayor).

La reforma introduce exoneraciones del 90% en las cuotas de la Seguridad Social para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En caso de incumplimiento de la empresa del requisito de mantener al trabajador en su empleo una vez finalizado el ERTE, deberá devolver todas las exoneraciones de aquellos trabajadores que hayan extinguido su contrato.

Mecanismo RED para crisis económicas o sectoriales

Por último, se introduce el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece dos nuevos tipos de ERTE: por crisis económicas y por reestructuración sectorial.

Crisis económicas: en caso de apreciarse una coyuntura de crisis macroeconómica general, con una duración máxima de un año.

Reestructuración sectorial: caso de apreciarse crisis en un determinado sector de actividad, que generen necesidades de reestructuración, con una duración máxima de un año, prorrogable hasta otro año más.

La activación de ambos mecanismos deberá ser aprobada previamente en el Consejo de Ministros.